社会的弱者の雇用が、人材不足への対応のみならず、企業の強みともなりうることは、前回記した通りである。今回は、性的少数者の権利保障と雇用戦略を考える。

性的少数者に関する用語法

　性的少数者と同義的に使われる用語として「ＬＧＢＴＱ」がある。レズビアン▽ゲイ▽バイセクシュアル▽トランスジェンダー▽クィア／クエスチョニング－の頭文字をとった用語であるが、そのほかにも性的感情を抱かないアセクシュアルなど、多様な性的指向があるため、頭文字ですべてを包含することは難しい。

　また、恋愛対象を元にした性的指向だけでなく、自らの性をどう認識するかという性自認も性的少数者に内包される。そのため、国連では、性的指向（Ｓｅｘｕａｌ　Ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ）と性自認（Ｇｅｎｄｅｒ　Ｉｄｅｎｔｉｔｙ）の頭文字をとった「ＳＯＧＩ（ソジ）」という用語が使われることが多い。

　さらに、服装や言葉づかいなどの性表現（Ｇｅｎｄｅｒ　Ｅｘｐｒｅｓｓｉｏｎ）と、外性器や染色体などの性的特徴（Ｓｅｘ　Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ）を加えた「ＳＯＧＩＥＳＣ（ソジエスク）」という用語も使用される。

各国の同性婚法制の状況

　日本では、同性婚は法的に認められていない。各国の同性婚法制定に関する動因＝表＝に目を向けると、米国は２０２２年に、連邦政府が同性婚を擁護する結婚尊重法が制定された。しかし、現トランプ政権下では性的少数者の権利は縮小され、政局に左右されている。

　最も立法の進む欧州諸国も、20世紀後半まで存在した同性間の性行為を処罰するソドミー法の反省が背景にある。ハンガリーのように、近年反ＬＧＢＴ法を制定する国もある。

　中国は独裁への悪影響の排除の観点から、ロシアでは反欧米イデオロギーから、同性婚禁止の姿勢が明確にされている。他方で、台湾では中国と一線を画した体制を顕示する目的もあり、19年に同性婚法が制定された。

　タイは性的少数者に寛容な国だが、同性婚が法的に認められるようになったのは、今年１月である。このように、多くの国の同性婚認否の背景には、各国の政治的な事情が垣間見られられる。

　そうした特段の事情のない日本ではタイなどを参考に、真に性的少数者の権利保障の観点から、同性婚を法制化することが求められよう。

国際法に基づく性的少数者の権利保障

　現在、性的少数者の権利保障に特化した条約はない。他方で、国連人権理事会の普遍的定期審査や各人権条約の報告制度においては、日本に対して、性的少数者差別禁止法の制定等の勧告がなされている。

　17年に国連人権高等弁務官事務所が策定したＬＧＢＴＩ企業行動基準は、企業に性的少数者に関する五つの取り組みを求めている。

　すなわち、常時の①人権の尊重、職場における②差別解消と③支援の提供、市場における④取引先等への差別解消のはたらきかけ、社会における⑤行動と連携である。

　「ビジネスと人権」の考えが基礎にあり、企業方針に性的少数者の権利保障を規定したり、相談窓口を設けたりすることが求められる。